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동기부여 원한다면 '다양성'에 집중하라


탁월한 성과를 올리던 직원이 갑자기 의욕을 잃고 성과가 떨어지는 것을 보았는가? 저 직원은 왜 나처럼 열정을 갖지 못할까 하는 생각이 든 적은 없는가?

기업 경영자라면 이 같은 고민에 한 번쯤 빠져본 적이 있을 것이다. 직원들을 어떻게 업무에 몰입시키고 열정적으로 일하게 만들 것인가 하는 문제는 여전히 경영자들의 가장 큰 고민거리 중의 하나다.

경영자에게 동기부여 능력은 가장 중요한 자질이다. 기업은 경영자 혼자서 일하는 곳이 아니기 때문이다. 탁월한 통찰력으로 올바른 전략을 수립했다고 하더라도, 그것을 실행할 직원이 없다면 또는 직원들이 그 방향대로 움직이지 않는다면 그 전략은 무용지물에 지나지 않는다.

흔히 능력 있는 사람은 무조건 성과를 창출한다고 믿는 경우가 있다. 하지만 ‘성과=동기X능력’이라는 공식에 따르면 능력 있는 사람이 무조건 성과를 창출한다고 보기는 어렵다. 예를 들어, 매우 유능한 목수가 새로운 집을 지을 동기가 전혀 부여돼 있지 않다면(동기=0) 그의 성과 역시 제로가 될 수밖에 없다.

성공하는 경영자는 이런 점을 정확히 파악하고 있다. 그들은 구성원의 ‘능력’에만 집중하지 않고 ‘동기’를 어떻게 부여할 것인가를 고민하고 실천하는 경영자다. 토마스 제이 왓슨 전 IBM 회장은 “어떤 기업이 성공하느냐 실패하느냐 하는 문제는 그 기업에 소속되어 있는 사람들의 재능과 열정을 얼마나 잘 ‘끌어내느냐’에 달렸다”고 말한 바 있다.

그렇다면 동기부여는 어떻게 실천해야 하는가? 가장 중요한 것은 개개인의 ‘다양성’에 주목하는 것이다. 동기부여를 위해 경영자들이 자주 사용하는 방법은 포상금, 회식, 체육대회 등 매우 획일적인 것들이다. 그런 방법을 쓰고는 ‘모든 직원들에게 동기가 부여되었고 우리 조직은 내일부터 달라질 것’이라고 굳게 믿는다.

하지만 현실은 그렇지 않은 경우가 다반사다. 만약 최고경영자에게 고객만족이라는 과제가 주어졌다면 모든 고객에게 동일하고 획일적인 방식만을 고집했을까? 아마 대부분 경영자는 고객만족을 위해 1:1 맞춤형 마케팅의 중요성을 강조하면서, 먼저 고객을 분류하고 각각의 고객을 어떻게 만족시킬 것인지를 고민할 것이다.

경영자가 직원의 만족과 동기부여를 생각할 때도 마찬가지다. 직원들의 다양성을 인정하고 그들이 원하는 것이 무엇인지 고민할 줄 알아야 한다. 다양성에 대한 이해가 선행되어야 비로소 각 직원들에게 동기를 부여할 수 있다.

매슬로우의 ‘욕구단계설’에 따르면 인간이 가진 욕구는 기본적 욕구(basic needs), 안전 욕구(security needs), 사회적 욕구(social needs), 존경 욕구(esteem needs), 자아실현 욕구(self actualization needs) 등 5단계로 이뤄진다. 이런 5가지 욕구는 동시에 발생하는 것이 아니며, 하위 욕구가 충족되었을 때 다음 단계의 상위 욕구가 발생한다.

그러므로 어느 단계의 욕구충족을 위한 행동이 시작되려면 그보다 하위 욕구가 먼저 충족되어야 한다는 뜻이다. 매슬로우는 이를 단계적 원리(progression principle)라고 했다. 이 같은 욕구단계설은 개인의 욕구단계에 맞는 동기부여가 왜 필요한지를 잘 설명해주는 사례라 할 수 있다.

이를 기업에 적용시켜 보자. 상위단계의 욕구인 칭찬을 바라는 직원에게 이미 만족하고 있는 금전적 보상을 준다면 큰 효과를 보지 못하며, 반대로 금전적 보상을 원하는 직원에게 아무리 칭찬을 통한 동기부여를 유도해도 한계에 부딪힐 수밖에 없다.

나아가 자신의 성장, 일의 성취 등 보다 고차원적인 동기부여 단계에 와 있는 직원에게는 그에 맞는 또 다른 방식의 커뮤니케이션이 이루어져야 한다.

이처럼 동기부여는 경영자의 가장 기본적인 자질이지만 구성원에 대한 지속적인 관심과 애정이 없으면 결코 성공할 수 없는 매우 어려운 경영 능력인 셈이다.

■ 조영탁 약력

(주)휴넷 대표이사, 다산연구소 감사, 한국이러닝기업연합회 이사 , <월간 리더피아> 발행인

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입력시간 : 2008/01/31 15:58




조영탁 휴넷 대표

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