SKT, 수평적 조직문화 위해 '사원·대리 등→매니저'로 단일화CJ는 '님'으로 통일 脫권위… 이재현 회장님도 이재현님으로
그라운드에서 선수들이 호흡을 제대로 맞추기 위해서는 제때 ‘콜 플레이’가 이뤄져야 하는 법. 하지만 국내 선수들은 선후배 간 엄격한 위계 질서 때문에 매끄러운 의사소통을 하지 못하고 있었다. 가령 후배 선수가 선배 선수에게 뭔가를 ‘지시’해야 하는 상황에도 이름을 못 불러 주저하는 일이 많았고, 이런 일이 자꾸 반복되면서 조직력에 큰 구멍이 뚫리고 있었던 것이다.
히딩크 감독은 즉각 해법을 내놓았다. 합숙 훈련 때 고참과 신참을 룸메이트로 묶는가 하면 그라운드 안에서는 서로 이름만 부르도록 했던 것. 이렇게 되자 선배들은 얼굴이 굳어지고 후배들도 당혹스러울 수밖에 없었다. 하지만 이 같은 특단의 조치 이후 대표팀은 톱니바퀴 같은 조직력을 갖추게 됐고 결국 2002 한·일월드컵에서 ‘4강 신화’를 쓸 수 있었다.
히딩크 감독의 ‘호칭 파괴’ 전략은 경영학적 관점에서 시사하는 바가 적지 않다. 경영의 최대 목표는 모든 자원을 최적의 조건으로 활용해 최고의 성과를 달성하는 것. 하지만 기업(축구 대표팀)이 인적 자원(선수들)을 적절히 엮어내지 못하는 한 이익 창출(승리)은 어려워질 수밖에 없다. 그런 점에서 선수들 간의 유기적인 의사소통 체계를 가장 먼저 확립한 히딩크 감독은 문제의 본질을 꿰뚫은 지혜로운 CEO(최고경영자)였던 셈이다.
국내 기업들 사이에도 이처럼 호칭 파괴 사례가 늘고 있다. 종래 호칭 체계가 반영하는 수직적 조직문화로는 변화하는 경영환경에 부응하기 어렵다는 판단 아래 수평적 조직문화 구축의 첫걸음으로 호칭 제도 변화를 꾀하고 있는 것이다.
SK텔레콤은 지난 10월 16일 본부장, 실장, 팀장 등을 제외한 모든 직원들의 호칭을 ‘매니저’로 단일화하는 인사제도 혁신 조치를 단행했다. 이에 따라 기존의 사원-대리-과장-차장-부장으로 이어지는 사다리식 직위 체계는 폐지됐다.
이번 조치와 관련, SKT측은 “수직적 상하관계를 담은 직위 및 호칭 체계를 능력과 성과 중심으로 변경함으로써 보다 수평적이고 창의적인 조직문화를 확산하고 구성원의 역량을 극대화할 것”이라고 설명했다.
매니저라는 호칭은 직위, 연공서열과 상관없이 ‘자신의 업무에 관한 전문지식과 책임을 지닌 담당자’라는 의미로, SKT 사내 설문조사에서 ‘님’이나 ‘씨’ 등 새 호칭 후보군 중 가장 선호도가 높았다고 한다.
SKT의 이번 인사제도 혁신에는 차, 부장급 관리인력 증가에 따른 구성원의 고위 직급화와 실무인력 감소라는 현실적 문제를 해결하고자 하는 목적도 포함된 것으로 알려졌다. 즉 직급 파괴를 함으로써 실무에서 손떼려는 경향이 있는 중간 관리자들을 실무자로 확보한다는 것이다.
SKT 직원들은 새 인사제도에 대해 “아직 적응은 덜 됐지만 대체로 긍정적”이라는 평가를 내놓는다. 한 대리급 매니저는 “선배를 과장님이라고 부르다가 갑자기 매니저님이라고 하려니까 입이 잘 안 떨어지더라”며 “하지만 사원이나 대리급 하위 직원들은 직급에 관계없이 평등한 호칭을 사용하는 데 대해 반기는 분위기”라고 전했다.
홍보실 강현성 매니저도 “새로운 호칭에 대해 처음엔 거부감이랄까 어색함이랄까 그런 게 좀 있었지만 차차 익숙해지고 있다”며 “오히려 ‘매니저’로 불리니까 승진한 것 같은 기분도 들어 나쁘지 않다”고 밝혔다.
SKT의 새로운 호칭 체계는 사내에서만 통용되는 게 아니라 대외적으로도 쓰인다. 즉 거래처 등에 자신을 소개할 때도 매니저라는 호칭을 사용하는 것. 하지만 직급 체계에 익숙한 외부인들에게는 아직 낯설 수밖에 없다. 그래서 SKT 직원들이 요즘 가장 자주 듣는 질문이 “그럼, 예전 직급은 어떻게 되나요?”라고.
국내 재계에서 호칭 파괴의 선구자 격으로는 CJ그룹이 손꼽힌다. CJ는 지난 2000년 직위에 따른 존칭 대신 모든 임직원을 ‘OOO님’으로 부르는 제도를 도입했다. 이는 ‘님자 호칭’ 제도를 통해 ▲수평적인 커뮤니케이션을 가능케 하고 ▲상호 존중하는 문화를 조성하며 ▲탈권위적이고 역동적인 기업문화를 조성한다는 취지에서였다.
이에 따라 신입사원도 ‘홍길동님’, 이재현 회장도 ‘이재현님’ 식으로 사내 호칭이 단일화됐다. 물론 ‘회장님’ 대신 ‘이재현님’이라고 부르는 게 처음부터 자연스러울 수는 없었다. 홍보실 김동욱 사원은 “처음 입사했을 때는 님자 호칭 제도에 대해 설명을 듣고도 ‘설마’ 하며 고개를 갸웃거렸지만 익숙해지니까 ‘이재현님’으로 부르는 게 편하더라”고 말했다.
CJ 측은 ‘님자 호칭’ 제도가 경영성과에 기여한 측면도 큰 것으로 자체 평가한다. 무엇보다 임직원 사이에 친밀감이 강화되고 수평적 의사소통이 활발해져 업무 효율이 높아졌다는 분석이다. 또한 직급에 얽매이지 않는 자유롭고 합리적인 조직문화 토대 위에서 임직원들의 창의적이고 도전적인 아이디어를 이끌어낼 수 있었다고 한다.
CJ는 님자 호칭 제도 외에도 대기업으로서는 최초로 1999년 개성과 창의를 존중하는 자율복장제를 도입했는가 하면 출퇴근 시간이나 점심 시간 등을 부서 협의로 결정하는 플렉서블 타임(flexible time)제도도 실시하고 있다. 이 같은 일련의 조직문화 혁신은 CJ가 종합생활문화기업으로 도약하는 원동력이 됐다는 게 그룹 안팎의 평가다.
현재 국내 기업들 중에 ‘님자 호칭’ 제도를 도입한 곳은 CJ 외에도 여럿 있다. 아모레퍼시픽(옛 태평양), 다음커뮤니케이션, 대우조선해양, LG전자 등이 그런 사례다. 다만 외부인들의 혼선을 우려해 대외적으로는 과거 직급 체계에 따른 호칭을 사용하고 있다.
벤처기업이나 외국계 기업들 중에도 상호 존중적이고 수평적인 호칭 제도를 도입한 경우가 적지 않다. 가령 미국계 커피점 체인 스타벅스의 모든 직원들은 서로를 ‘파트너’라는 호칭으로 부르고 있다. 또한 사장부터 말단 직원까지 애칭이나 별칭으로 서로를 부르는 기업도 상당수다.
우리나라 사람들은 먼 옛날부터 유교적 신분 질서를 중시해온 탓인지 유달리 호칭에 민감하다. 인간관계를 맺을 때 가장 먼저 고민하고 따지는 것이 그 사람을 어떻게 부르느냐 하는 문제이다. 뿐만 아니라 직장에서든 학교에서든 사람이 모이는 곳에서는 호칭 때문에 벌어지는 ‘사단’도 적지 않다.
바야흐로 세상은 모든 분야에서 속도와 효율의 시대, 수평적 문화의 시대로 빠르게 변해가고 있다. 호칭 하나만 바꿔 그 대열에 들어설 수 있다면 이는 시도해볼 만한 일이 아닐까.
김윤현 기자 unyon@hk.co.kr