또한 그 유명하다는 학교나 직장들이 지니는 가장 매력적인 브랜드 중 하나는 소위 ‘훌륭한 동료집단(Peer Group)’이다. 그것이 공식적이든 암묵적이든 ‘동료를 통한 상호간의 학습과 발전효과(이른바 Peer Coaching)’라는 현상에 대해 지지하고 있는 것이다.
최근 기업들도 하드웨어적인 조직ㆍHR 제도 구축뿐 아니라 조직 전반의 리더십 역량 제고를 위한 육성ㆍ코칭 프로그램 설계에 관한 컨설팅 의뢰 빈도가 높아졌다. 특히 과거 임원, 관리자 중심의 패러다임은 모든 구성원의 상호학습과 일종의 육성 수용역량(coachability) 극대화로 확대되고 있다. 동료 코칭은 그 출발점 중 하나이며, 개인의 입장에서는 활력 있는 직장 생활을 위한 노하우이다.
컨설팅을 수행했던 한 고객사의 팀장은 다음과 같은 고민을 털어놓은 적이 있다. 부하직원인 김 과장은 업무에도 욕심이 많고 동료 사이에 의리 있는 스타일로 통하는 평범한 직장인 중 하나였다.
그런데 팀장과의 관계에서는 매우 공격적이고 격앙된 반응을 보이기 일쑤였고, 때로는 반응 자체를 차단하고 침묵하기도 해서 불편하다는 것이다. 게다가 마지못해 동의한 내용도 좀처럼 실행되지 않는 것에 분노의 감정마저 느낀다고 했다.
그러나 김 과장의 동료들은 다른 해석을 내 놓았다. 팀장은 자신의 ‘가르침’에만 관심이 있을 뿐 김 과장의 고민과 문제에는 귀 기울이지 않는다는 것이다. 결국 김 과장은 면담에서 책임감을 잃은 채 침묵하고 초조한 팀장은 예스(yes), 노(no)만을 확인하려는 일종의 폐쇄형 질문으로 대화를 끌어가며, 결국 이것이 다시 김 과장을 방어적, 감정적으로 만드는 악순환의 고리에 있다는 것이다.
그 동료직원은 자신이 김 과장에게 어떤 도움을 주고 있는지 인지하지 못하고 있었지만, 필자가 느끼기에 가장 가까이에서 훌륭한 코치의 역할을 하고 있었다.
모든 코칭은 적극적인 경청과 솔직하고 열린 자세로부터 출발한다. 이 점에서 동료 코칭은 매우 차별적인 경쟁우위를 지니고 있다.
공식 조직에서 발생하는 코칭에는 김과장의 사례와 같이 ‘표면의 대화’와는 다른 ‘이면의 대화’에 많은 에너지가 낭비되기 쉽다. 그러나 동료 코칭에서는 상사와의 관계에서 느끼는 불편함이나 표현되지 않은 언어 밖에 언어(일종의 ‘메타언어’)가 개입될 가능성이 현저히 줄어든다.
문제와 현실을 ‘직면(confrontation)’하는 것이다. 상황을 보다 풍부하게 이해할 수 있다는 것은 최종적인 조언의 질을 높일 수 있다는 말과 동일하다.
스스로 코치가 되어보자, 그리고 동료를 코치로 세우자.
내 동료의 신념과 행동, 일하는 방식과 능력, 나아가 환경을 가장 잘 이해하는 것은 상사가 아니라 바로 ‘나’일 수도 있다.
실제로 동료 코칭을 경험한 많은 직장인들은 자기성찰과 함께 다른 구성원의 강점을 인정하는데 익숙해지는 것을 중요한 소득으로 여긴다. 또한 이 과정을 통해 ‘에고(Ego)’를 현명하게 통제하고 리더십을 발전시키는 보다 큰 소득이 있다고 한다.
나만의 업무 노하우나 차별적인 경험, 태도나 스타일, 인적 네트워크에 이르기까지 모든 자질을 발휘하여 스스로 코치가 되어보자. 또한 그러한 동료들을 발견하는 기쁨을 누려보길 바란다. 상상해보라.
나의 직장생활에 나의 성공을 바라고 지원하는 든든한 동료집단이 있다면, 또는 내가 동료들의 성공을 위해 기여하는 조언자가 된다면 일터는 흥미로운 세계, 그 자체가 될 것이다.
■ 관리자들을 위한 Tip
동료 코칭은 매우 효과적인 학습형태이자 강력한 팀 빌딩 방법 중 하나이다. 특히 매우 훌륭한 성과를 달성하고 있는 부하직원이 있다면 반드시 동료들의 코치로서 역할부여를 시도해 볼 만하다.
훌륭한 직원일수록 오히려 자기개발을 위한 기회가 적고 마땅한 수단이 없는 것이 현실이다. 동료 코칭은 스스로의 건설적인 학습과 동기부여를 성취하기 위한 좋은 수단이며, 조직 내에서 예비 리더들을 노출시키고 인정받게 하는 효과적인 방법이다.
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휴먼컨설팅그룹 백승아 상무 sabaek@e-hcg.com